大河财立方2024年10月12日发布:如何打造优秀企业?薪酬仍是关键
⭐发布日期:2024年10月12日 | 来源:大河财立方
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企业老板要利润,员工要工资,如果员工加了工资,企业就减少了利润,按照这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加工资,因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的,问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
不加工资,员工流失、团队不稳、士气不振。
而加工资,一方面会增加企业成本,另一方面还会引发很多公平性的问题,不好平衡。
这些其实都是企业采用相对固定工资的结果,固定工资加薪,只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。
薪酬激励对企业经营有多大的影响力?
1、员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。这是人性使然。
2、虽然影响员工动力的因素很多,包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说,员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了,人就没有大问题。
3、企业要懂得分钱,钱就会越分越多。企业只会发钱,钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别:分钱是根据员工的价值、贡献,通过一套有效的激励机制,让员工创造增值的结果和效果。发钱,则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等,以月季年为单位给员工相对固定的回报。
传统薪酬模式最大的缺点:
弹性小:固定部分越高,激励力度越小。
无法衡量:不能量化员工的工作结果与价值贡献,收入与价值不匹配。
激励价值低:由于弹性小、可量化少,激励性必然不足,人效浪费较为严重。
本质为企业固定成本:无论经营成果如何、贡献高低,每月必须及时兑现。
底薪+提成绩效设计缺点:
1.员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。
2.会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!
3.在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。
对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;而且,企业还有潜在的风险,大多客户一旦掌握在销售手中,销售如果跳槽,直接带走客户。
加工资要凭八条标准
1. 我比过去做的更好;
2. 我能满足有新的更高要求;
3. 我的岗位新增了价值点;
4. 我愿意做更多的事情;
5. 我能做出超出标准的结果;
6. 我能做到直接支持公司业绩增长的价值;
7. 我的价值贡献超越我现在的薪酬;
8. 我可以解决企业更多更重要的问题!
除了这8条,你的工资都是被增长!
激励性薪酬的设计思路:
绩效好的企业都在用增量激励
案例:某制造企业生产经理的月度增量激励
增量激励法的核心设计理念体现在以下三个方面:
1.为员工提供多样化的加薪渠道和机会,使其在付出努力与贡献的同时,能够享受到相应的薪酬增长。
2.在保障企业成本不增加的前提下,实现员工薪酬的提升,从而激发员工的工作热情,提高整体绩效。
3.将员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合,形成共同发展的良好局面,实现双方的互利共赢。
比如对于生产经理而言,增量激励法具有以下显著影响:
1.生产经理可通过八个渠道为自己的薪酬增长创造条件,从而摆脱被动等待加薪的局面。只要其工作表现优异,薪酬水平便会相应提高。
2.增量激励法以结果为导向,鼓励员工追求实际成果。在这种模式下,员工会更加积极主动地投入到工作中,以实现更高的绩效目标。
3.当员工意识到在其他地方无法获得比当前更高的薪酬时,他们会更倾向于留在企业,从而稳定员工队伍,降低人才流失率。
对于企业而言,增量激励法同样具有积极意义:
1.随着员工为企业创造的效益不断增加,企业自然愿意为员工提供更高的薪酬,以表彰其贡献。
2.企业无需再过度关注员工的日常工作细节,员工在追求自身薪酬增长的过程中会自发地提高对自身工作的要求。
3.通过实施增量激励法,企业的薪酬水平在市场中将更具竞争力,从而有助于企业在招聘和留人方面占据优势地位。
总结:好的薪酬模式让员工自我激励,好的考核模式激发员工动力。将薪酬与绩效全面融合,实现员工高薪酬与企业高绩效的双赢局面。
END
★ 给员工加薪却不增加成本、让员工自己为自己干的绩效落地模式
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DeLeon
4秒前:而加工资,一方面会增加企业成本,另一方面还会引发很多公平性的问题,不好平衡。
IP:82.31.9.*
刘林
6秒前:1.
IP:87.89.5.*
雅各布·约瑟夫·沃顿
5秒前:★ 给员工加薪却不增加成本、让员工自己为自己干的绩效落地模式
IP:42.47.1.*