公司业务出现瓶颈减员,HR能做的有价值的事情不多,该如何做选择?
⭐发布日期:2024年10月10日 | 来源:游戏日报
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实战会员提问:
“公司业务出现瓶颈/减员(预计半年左右才能看到好或不好的结果)。作为HR能参与的有价值且能立项的人力资源项目不多,该如何做选择?”
晶晶老师答复如下:
当公司开始出现业务出现瓶颈/减员。有这么几件事正在发生。重点在哪里,HR就去哪里。
第一,老板层面,要降本增效。
老板第一时间需要去考虑如何保证公司当下现金流,以及和考虑未来发展。
可以参考2000年的阿里,当时他们遇到问题,选择了战略收缩,把国际业务收缩到杭州。同时,为了开源节流,关明生刚上任就开始全球裁员...看看他们做了什么。
第二,业务层面,积极探索未来,同时测算未来。
这时候,业务也许需要辅助。用数据说话。算自己的业务,好好到什么程度,差差到什么程度。
同样是2000年,华为召开了欢送海外将士的出征大会,要到新的土地寻求良田。2003年4月,因为没有完成上一年销售目标,以任正非为首的、总监级以上的高层领导中,有454位主动申请降薪10%,后来这一条进入《华为基本法》。
第三,组织人才层面,要面向未来,进行组织人才调整。
此处是HR的工作重点,可以根据现状,从我们事儿和事儿的关系来看,哪些工作和部门可以合并,同时开始考虑关键人才,什么人我们必须保留,什么人市场上好招募,为未来做好准备。
第四,面向未来,塑造企业文化:公开&透明&信心&底线。
在不确定时期,更要增强团队的信心和凝聚力。
各个大厂也是如此,比如22年华为心声社区公布华为第三批军团/系统部组建成立大会的现场视频。78岁的华为创始人兼总裁任正非在大会上言辞激昂:“一切为了前线,要把打胜仗作为一种信仰!”,就是在向员工传达企业的信念和使命。
最后,从个人层面可以做的事:
第一,我经常说HR要去做项目,能展现实力的项目。优化与组织变革,也是不错的好项目,能端的住裁员项目的BP,必然也是狠角色,不必排斥。
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寇碧·史莫德斯
9秒前:第三,组织人才层面,要面向未来,进行组织人才调整。
IP:15.85.4.*
(이지현)
8秒前:”,就是在向员工传达企业的信念和使命。
IP:96.64.4.*
卡特莉娜·卡芙
4秒前:最后,从个人层面可以做的事:第一,我经常说HR要去做项目,能展现实力的项目。
IP:30.17.2.*